İletişim

Adli ve Önleme Aramaları Yönetmeliği’ne göre, kolluk kuvvetlerinin (polis, jandarma vb.) vatandaşın üstünü veya eşyasını ararken temel hak ve hürriyetlere, mahremiyete ve insan onuruna saygı göstermesi yasal bir zorunluluktur.

Bu kapsamda üst aramalarında uyulması gereken kesin kurallar iki başlık altında toplanır:

1. Genel Üst ve Eşya Araması Kuralları:

• Cinsiyet Kuralı: Üst araması, mutlaka aranacak kişiyle aynı cinsiyete sahip bir kolluk görevlisi tarafından yapılmalıdır.

• Aydınlatma Yükümlülüğü: Arama yapılmadan önce; aramanın nedeni ve ne tür bir eşya arandığı ilgili kişiye açıkça bildirilmelidir.

• Mekân ve Sınırlar: Arama, kişinin ilk durdurulduğu yerde veya hemen yakınında, başkalarının göremeyeceği şekilde yapılmalıdır. Kişi, sırf arama yapmak amacıyla durdurulduğu yerden başka bir yere (karakola vb.) götürülemez (Ancak gerektiğinde yakındaki kapalı bir yerden veya polis aracından yararlanılabilir).

• Orantılı Güç ve Eşyalar: Kişinin üzerindeki ve beraberindeki eşyalar öncelikle cihazla (detektör), yoksa elle aranır. Kişi aramaya direndiği takdirde sadece “orantılı güç” kullanılabilir.

2. Kıyafet Çıkarılarak Yapılan (Detaylı) Arama Şartları: Kişinin giysilerinin çıkartılması suretiyle yapılan arama istisnai bir durumdur ve ancak tehlikenin veya suç unsurunun başka türlü bulunamayacağı hallerde, çok sıkı şartlara bağlı olarak yapılabilir:

• Amirin Bilgilendirmesi: Bu aramanın neden gerekli olduğu ve nasıl yapılacağı, o birimdeki en üst kolluk amiri tarafından vatandaşa önceden bildirilir.

• Tam Mahremiyet: Arama, kesinlikle kimsenin görmeyeceği kapalı bir alanda gerçekleştirilir.

• Utanma Duygusunun Korunması (Kritik Kural): Kişinin utanma duygusunu en az ihlal edecek yöntem uygulanmalıdır. Önce bedenin üst kısmındaki giysiler çıkartılıp aranır; üst kısımdaki giysiler tekrar giyildikten sonra alt kısımdaki giysiler çıkartılır. İkisinin aynı anda çıkarılması hukuka aykırıdır.

• Fiziksel Temastan Kaçınma: Arama sırasında bedene dokunulmaması için azami özen gösterilmeli ve işlem en kısa sürede tamamlanmalıdır.

Hukuki Dayanak: Adli ve Önleme Aramaları Yönetmeliği

Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK md. 176) kapsamında Islah; tarafların dava veya cevap dilekçelerinde yaptıkları usuli hataları veya eksiklikleri, karşı tarafın rızası aranmaksızın düzeltmelerine (örneğin talep sonucunu artırmalarına) olanak tanıyan bir hukuki yoldur. Islah, davanın tahkikat aşaması sona erene kadar (tam veya kısmi ıslah şeklinde) yapılabilir.

Uygulamada mahkemeler tarafından verilen “1 haftalık kesin süre” kuralı çok sık karıştırılmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarına göre kural şudur:

• 1 Haftalık Süre Verilemeyecek Durumlar: Taraflardan biri henüz ıslah işlemini yapmamış ve duruşmada sadece “Islah edeceğiz, ıslah hakkımızı kullanacağız” şeklinde beyanda bulunmuşsa, mahkeme bu tarafa ıslah yapması için 1 haftalık kesin süre veremez. Çünkü kanun zaten “tahkikatın sonuna kadar” bu hakkın kullanılabileceğini emreder.

• 1 Haftalık Süre Verilmesi Gereken Durumlar: Eğer taraf ıslah hakkını kullanmış (ıslah işlemini başlatmış) ancak usuli bir eksiklik bırakmışsa, bu eksiğin tamamlanması için 1 haftalık kesin süre verilmesi zorunludur. Örneğin; ıslah işlemi yapıldığı halde dilekçesi dosyaya sunulmamışsa veya nispi ıslah harcı yatırılmamışsa, mahkeme harcın ve dilekçenin tamamlanması için tarafa 1 hafta kesin süre vermelidir.

Islahın Kapsamı ve Hukuki Etkileri: Islah işlemi geriye etkili (makable şamil) sonuç doğurur; yani usuli işlem davanın başından itibaren düzeltilmiş kabul edilir. Ancak maddi hukuka ilişkin işlemler (feragat, kabul, sulh gibi) ıslah yoluyla değiştirilemez ve davanın türü tamamen başka bir davaya dönüştürülemez. Hakkın zamanında kullanılmaması, usul hatalarının düzeltilmesi imkânını tamamen ortadan kaldırır.

Hukuki Dayanak: Yargıtay 9. HD. 11.03.2024 (2024/2325 E. – 2024/4534 K.) ve 25.01.2023 (2021/19589 E. – 2023/13549 K.) kararları.

Kural olarak, bir kişinin sesini veya görüntüsünü ondan habersiz ve izinsiz kaydetmek Türk Ceza Kanunu kapsamında “Özel Hayatın Gizliliğini İhlal” veya “Haberleşmenin Gizliliğini İhlal” suçlarını oluşturur.

Ancak Yargıtay, kendisine karşı işlenen bir suçu ispatlama çabasında olan mağdurlar için çok önemli bir istisna getirmiştir. Yargıtay 12. Ceza Dairesi’nin yerleşik içtihatlarına göre; bir tartışmayı veya kavgayı kamerayla ya da ses cihazıyla kaydetmek aşağıdaki şartların varlığı halinde SUÇ TEŞKİL ETMEZ:

• Ani Gelişen Bir Durum Olması: Olayın aniden gelişmesi, yani kişinin o an kendisine yönelik bir saldırıyı, tehdidi, şantajı veya hakareti o anki heyecan ve telaşla kayda almış olması gerekir. (Önceden planlanarak, tuzak kurarak veya kışkırtarak alınan kayıtlar suçtur.)

• Başka Türlü İspat İmkânının Bulunmaması: O an çevrede olayı gören/duyan bir tanık yoksa veya kolluk kuvvetlerine (polise) derhal haber verme imkânı bulunmuyorsa, kaybolma ihtimali olan delilin güvence altına alınması amacıyla kayıt yapılabilir.

• Sadece Yetkili Makamlara Sunulması: Alınan bu ses veya görüntü kaydının yalnızca savcılığa, mahkemeye veya polise delil olarak sunulması şarttır.

⚠️ Çok Önemli Hukuki Uyarı: Haklı olduğunuzu ispatlamak için dahi olsa; çektiğiniz bu olay anı videosunu sosyal medyada (Instagram, Twitter, TikTok vb.) paylaşmak, WhatsApp gruplarına veya olaya taraf olmayan üçüncü kişilere göndermek kesinlikle suçtur ve size karşı ayrı bir ceza davası açılmasına sebep olur.

Hukuki Dayanak: Yargıtay 12. Ceza Dairesi (2017/5122 E., 2018/2516 K.) kararı.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarına göre mobbing; işyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından, belirli bir çalışana yönelik olarak sistematik şekilde yürütülen, düşmanca, ahlak dışı ve çalışanı işten soğutarak istifaya zorlamayı amaçlayan psikolojik terördür.

Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre mahkemelerce Mobbing olarak kabul edilen başlıca 10 eylem şunlardır:

1. Dışlama ve İzolasyon: İşçinin toplantılara kasten çağrılmaması, kendisine selam verilmemesi, departmanda yokmuş gibi davranılarak sosyal olarak izole edilmesi.
2. Sürekli Aşağılama ve Hakaret: İşçiye diğer çalışanların veya müşterilerin yanında “Sen ne işe yararsın?”, “Bunu da mı yapamıyorsun?” gibi onur kırıcı sözler söylenmesi.
3. Pasifize Etme veya Aşırı İş Yükleme: İşçiye kapasitesinin ve görevinin çok üstünde nefes aldırmayacak kadar iş yüklemek veya tam tersi, hiçbir iş vermeyerek gün boyu masada boş oturtmak.
4. Haksız ve Sürekli Eleştiri: Yapılan işin kasıtlı olarak hiçbir zaman beğenilmemesi, en ufak ve olağan hataların bile büyütülerek sürekli tutanak konusu yapılması.
5. İstifaya Zorlama ve Tehdit: Yöneticiler tarafından sık sık “İşine gelmiyorsa kapı orada”, “Kendi rızanla istifa et yoksa tazminatsız atarız” şeklinde gözdağı verilmesi.
6. Keyfi Disiplin Cezaları ve Sürgün: Haklı bir neden olmaksızın sürekli savunma istenmesi veya uzmanlığı/görevi dışındaki uzak şubelere, alakasız pozisyonlara sürgün edilmesi.
7. Eşitlik İlkesine Aykırılık (Terfi/Maaş): İşyerindeki emsal işçilere göre kasten düşük maaş verilmesi ve hak edilen terfilerin haksız yere engellenmesi.
8. Özel Hayata Müdahale: İşçinin özel hayatı hakkında asılsız dedikodular çıkarılması veya şahsi bilgilerinin işyerinde ifşa edilmesi.
9. Sözlü veya Fiziksel Şiddet Eğilimi: İşçiye sürekli yüksek sesle bağırılması, agresif el/kol hareketleri yapılması veya taciz boyutuna varan müdahalelerde bulunulması.
10. Sürekli Psikolojik Baskı: Çalışanın üzerinde sürekli bir izlenme ve baskı stresi yaratılarak, işyerinin dayanılmaz bir ortama dönüştürülmesi.

💡 Pratik Hukuki İpucu: Bu davranışlara maruz kalan işçi, İş Kanunu madde 24/II uyarınca iş sözleşmesini “haklı nedenle derhal” feshederek kıdem tazminatını alabilir. Ayrıca, uğradığı psikolojik tahribat nedeniyle işverene karşı “Manevi Tazminat” davası açma hakkına sahiptir. Ancak unutulmamalıdır ki mobbingin varlığı e-mailler, WhatsApp yazışmaları, psikiyatri raporları veya şahitlerle ispatlanmalıdır.